绩效评价是什么（绩效评价的内容）

组织绩效评价就是的对组织绩效计划执行情况的评价

绩效评价通常是指对部门绩效计划执行情况的评价

个人几下评价就是回答了评价对象在评价期内工作完成得怎么样，这样一个问题。

在制订绩效计划时，个人绩效计划包含组织高层管理者、部门管理者和一般员工的绩效绩效，在绩效评价实践中，通常应该自上而下逐层展开。

绩效评价的内容

业绩评价是绩效评价的核心内容

所谓业绩，就是通过工作行为取得的阶段性产出和直接结果，与组织战略目标实现相关的绩效都要通过业绩产出来衡量，评价业绩的过程不仅要判定个人的工作完成情况，也要衡量部门，组织的指标完成情况。

态度评价是绩效评价的重要内容，在评价工作态度时，只评价其是否努力，认真地工作，工作中是否有干劲，有热情，是否遵守各种规章制度等即可，通常可以忽略评价对象的职位高低或能力大小。

绩效评价是绩效管理系统的重要环节，也是技术性最强和管理者最关心的环节。

绩效评价可以分为建立系统，整理数据，分析判断和输出结果

建立系统对照绩效计划，确定评价内容，确立并培训评价主体，选择适当的评价方法

整理数据全面比较绩效计划与评价系统，回顾和整理绩效监控环节收集和储存数据，补充必要信息，形成系统，全面，完整的绩效信息

分析判断运用各种评价方法，对照预先确定的绩效标准，进行比较分析

输出结果形成最终判断，确定评价对象的绩效等级，并找出绩效好坏的原因

建立系统是绩效评价过程的首要环节。

整理数据准确的数据是保证评价公正性的重要保障，绩效评价的一个主要目的是把管理从依靠直觉和预感转变为以准确的数据和事实为依据。

分析判断就是运用具体的评价方法来确定评价结果的过程，评价要根据组织的特点，评价对象的职位特点，评价内容和评价目的，选择合适的方法和形式。

输出结果通过使用适当的评价方法进行评价后，就要对评价对象得出一个具体的评价结果。

绩效评价周期是用于界定“多长时间评价一次”的问题，也可以说评价周期就是指多长时间进行一次评价

绩效管理周期是指包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈这一完整过程的时间跨度，大多数组织通常以一年作为绩效管理周期的时限。

绩效评价周期的影响因素

在具体设计评价周期时，通常需要深入分析各种影响因素，其中主要影响因素评价指标：评价指标的类型和内容是决定评价周期长短最重要的因素之一，通常不同类型的评价指标应该设置不一样的评价周期。

组织及行业特征

职位类型：不同职位类型的评价周期不同。

绩效管理实施的时间

管理者的评价周期。高层管理者的评价周期比较长，中层管理者的评价周期要比高层管理者短，基层管理者评价周期通常和普通员工一致，一般比较短。

市场营销、生产、服务人员的评价周期。对于生产工人，评价周期通常是短期的和及时的，服务人员的评价周期应突出及时性，评价周期通常较短。

研发人员的评价周期，既可以根据项目周期确定评价周期，又可以定期进行检查

行政人员的评价周期，大多数企业都采用随时监督的方式，并以季度或者月度评价为主。

绩效评价系统中的常见问题

评价目的不明确

评价标准模糊

评价周期确定不合理

评价方法选择不当

评价结果运用不充分

绩效评价主体既可以按照主体来源分为内部评价和外部评价主体，也可以按照360度选择评价主体的方法，分为上级、同级、下级、本人、客户和供应商等评价主体

上级评价直接上级在绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用，也是最常用的评价方式。

同级评价是由评价对象的同级对其进行评价，这里的同级不仅包括评价对象所在团队或部门的成员，还包括其他部门的成员

下级评价给管理者提供了一个了解员工对其管理风格看法的机会，实际上这种自下而上的绩效反馈更多的是基于强调管理者提供管理技能的考虑。

自我评价的理论基础是班杜拉的社会认知理论，这一理论包括自我目标设定，对目标执行的自我监控、自我实施奖励以及惩罚。

客户和供应商评价

很多组织也将比较了解员工工作情况的外部利益相关者吸纳成为评价主体，最常见的做法就是将客户和供应商纳入评价主体之中。

若组织想把下级考评导入绩效评价系统，充分发挥其积极作用，需要注意：

听到下级声音让下级参与评价其主管的工作实际上是让其对管理提出自己看法的过程，更重要的是可以听到下级的声音;

客观为了使评价客观并保护下级，应采取匿名评价，同时还要求下级人数达到“安全”规模才推行；

合理分析应用，下级可能不能从全局看待上级的工作，因此，对其评价结果要进行合理的分析和应用。

评价主体一般坚持知情原则和多元化原则

知情原则是指评价主体对所评价的内容和所评价职位的工作都要有相当程度的了解。

多元化原则

单一的评价主体容易产生误差与偏颇，而采用多元化的评价主体既可以对评价结果实现相互印证，又能够相互补充，体现评价的准确性。

选择评价主体举例

以下为某公司劳资社保部主任评价指标和评价主体的选择

评价主体误区是指是在绩效评价的过程中评价者主观原因导致的误差，偏见和错误。

常见的评价主体误区

晕轮效应在绩效评价过程中，晕轮效应具体是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。

逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。在绩效评价过程中产生逻辑误差的原因是两个评价要素之间的高相关性。

宽大化倾向是最常见的评价误差行为，受这种行为倾向的影响，评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。

严格化倾向是与宽大化倾向相对应的另一种可能的评价者行为倾向，是指评价者对评价对象工作业绩的评价过分严格的倾向。

中心化倾向是指评价者对一组评价对象做出的评价结果相差不多，或者都集中在评价尺度的中心附近导致评价成绩拉不开差距

首因效应，亦称第一印象误差，是指评价对象在初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。

近因效应与首因效应相反，近因效应是指评价者只凭评价对象的近期行为表现，即依据最后阶段绩效表现的好坏来做出整个评价期间的业绩表现的总体结论。

刻板印象组织行为学理论指出，当以某人所在的团体知觉为基础对某人进行判断时，就称这种行为收到了刻板印象的影响。评价者在进行各种评价时，可能在评价对象的个人特征，如种族、民族、性别、年龄、性格、爱好等方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为或人格相近的人，造成认为的不公平。

益出效应，益出效应是指因评价对象在评价期之外的绩效失误而降低其评价等级。

避免评价主体误区的方法

倾向界定绩效评价指标，以避免晕轮效应，逻辑误差以及其他各种错误倾向的发生。

使评价者正确认识绩效评价的目的，以避免宽大化倾向及中心化倾向。

在必要的时候，综合使用强制分布法以避免宽大化倾向，严格化倾向和中心化倾向。

提升评价者对评价系统和评价结果的信心

通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，以避免首因效应，近因效应和溢出效应。

评价主体培训的必要性

通过评价主体培训通常应该达到：

使评价者通过了解绩效评价在人力资源管理和组织管理中的地位和作用，认识到自己做出的评价决策对绩效评价实践的重要意义；

统一各个评价者对于评价指标和评价标准的理解；

使评价者理解具体的评价方法，熟悉绩效评价使用的各种表格，并了解具体的评价程序

通过对评价主体误区的相关培训，使评价者了解如何尽可能地消除误差与偏见

帮助管理者学习如何进行绩效反馈和绩效辅导。

评价主体培训一般来说，对直接上级的培训主要包括：

关于避免评价主体误区的培训

关于绩效信息收集方法的培训

关于熟悉评价指标的培训

关于如何确定绩效标准的培训

关于正确使用评价方法的培训

关于符合做好绩效反馈的培训

评价主体培训时机

管理者刚到任时；

进行绩效评价之前；

修改绩效评价办法之后；

日常管理技能培训之中

评级主体培训的实施

根据组织的实际情况，评价主体培训有不同的具体实施方式，根据课程安排形式不同可以分为两种：

一种与日常管理技能培训同时进行。

另一种是以独立课程的形式举办。

课堂授课

绩效评价实战培训就是对培训师预先撰写的绩效案例，使用组织现有或即将推行的评价标准和评价表格加以评价。简单地说，在培训的这个阶段，培训师应该就所设计的案例要求学员进行：个人评价，分组评价以及全体评价和讨论。

根据培训时间的长短，适用的案例可以是简要的短篇案例，也可以是情况描述非常具体，详细的长篇案例。

短篇案例的设计在培训时间有限的情况下，实战培训中只能使用简单的短篇案例

长篇案例设计相对短篇案例而言，长篇案例内容更加具体，背景资料更加丰富，这种案例一般不可能在培训资料的市场上直接获得，企业中负责评价主体培训的相关人员往往只能配合实际情况自己设计。